「覚えが悪い部下」を叱る前に・・・7人に1人の「境界知能」の正体　雑誌プレジデント 2026.6.12号より

　実は、小生は身につまされる話なのだ。
　「こんなこともできないのか」
　「何回言えばわかるんだ」
　境界知能の方が言われる言葉。
　小生は身につまされる話なのだ。

　ひろい読見カテゴリーでは、新聞記事・テレビ・ラジオ番等々のこれいいな・あたらしい情報等々を忘備録？とした記事にして行きます。
（本記事の画像は、AI(Co-pilot）に描いて頂きました）

あらまし
小生の感想
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あらまし

　「職場の心理学」シリーズです。「境界知能」の概念を紹介し、職場の作り方をご指南されています。

　記事によれば、
「境界知能」というのは、
　・知能検査上の位置付けで、
　・IQ75～85の範囲を指す言葉
　・医学的なものでは無い
　・なので、医療機関を受診されても「境界知能」という診断はない
との事です。
　発達障害などと混同されやすいが、決して障害ではない。ただ、あわせもっている方々もいらっしゃるようだ。

　学校教育では、まわりのサポートなどで、高校・大学と進学している。このため、本人も周囲も自覚がない。しかし、就職して、複雑な指示がつかめず、段取りの悪さが目立つ。同僚や上司から容赦なく「できるはずなのになぜできない」「努力不足」とレッテルを貼られてしまいます。また、本人も躓きの理由を説明できないのも特徴で、上司はもっと頑張れとなってしまう。

　そして、負のスパイラルに落ち込んで行きます。同じ指摘を浴び続けると、確認したいことがあっても口を開けなくなって違うミスを引き起こしてしまう。本人の中では不安が膨らみ、職場の評価は下がる。職場を変えても、会社を変えても同じ状況に陥ってしまう。

　一方では、企業では人材が定着しなければ、人を探すコストがかかり、仕事を教え直すコストと時間がかかります。さらに、やめたことが個人の問題で片づけると、次の採用でも同じことが繰り返されかねない。これは組織の損失です。

　対策として管理側が
　・指示を短く区切る、終わったら次の指示を与える。
　・メモや図、フローチャートなども活用。
　・確認の仕方も「わかった？」ではなく、
　・細切れに与えて、どこで止まるか見極めましょう。

　あらゆる人財に共通だが、出来る仕事を見極め、理解しやすい形で渡して行くことで、人はより力を発揮でき、職場全体も働きやすい環境につながります。

小生の感想

　最初に語った通り、身につまされる話で、自分に覚えがあるし、同じような部下に巡り合ったこともある。
　ただ、記事でも触れられていたが、このような問題自体が生じるのは、境界知能だけではなく、難聴などの聞き取り障害や、人と人の相性などもある。小生自身、どうしても要領がつかめないで苦しんでいたが、なんかのきっかけで腑に落ちたこともあるし、逆に自分の能力の限界を感じたこともある。

　小生自身、部下に仕事を指示する際は、目的を理解させてから、小生が考えている全体の流れを説明し、部下の考えを聞き、一つ一つ与えて、完了報告させて次の指示に移るということを心掛けていた。しかし、これは自分がそうしないと仕事が進められないという裏返しでもある。優秀な部下は、自分で取りに行くので、目的さえ伝えれば自分自身でブレークダウンして、要所要所で上司の望む中間報告を入れてくる（部下と上司を交換しようといったこともあるが・・・）。
　優秀な人財を採用することが、企業にとっては生命線でもあるが、いくら優秀な人財でも弱点があって、やんわり気付かせてそれを補う努力をさせるのも上司の大事な仕事だと思う。自分より優秀な部下に諭すのは勇気がいるが・・・。

　工場の仕事だと、標準化作業と標準作業者が重点になってくる。このため、比較的目立ちにくいと思う。仕事ができない事をラインスタッフのせいにもされたし、そのような状況でも標準化に取り込むのもスタッフの重要な仕事だ・・・上司は理解してくれないが・・・。
　細かく指示する手法というか、システマティックにしたもの（工場の生産性向上手法をオフィスにも取り入れたもの）は、小生のブログのDIPS、特にTBシート（タスク・ブレイク・ダウン・シート）が参考になると思います。また、ブレイクダウンの区切りは、HIROENが参考になります。ぜひ、ご参照ください。

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